Der Unterschied zwischen Stärken und Fähigkeiten
Zunächst ist es wichtig, den Unterschied zwischen Fähigkeiten und Stärken zu verstehen. Fähigkeiten sind erlernte Kompetenzen, die durch Training, Ausbildung und Erfahrung erworben werden. Zum Beispiel kann ein:e Mitarbeiter:in durch Schulungen lernen, eine neue Software zu bedienen. Stärken hingegen sind oft angeborene oder besonders ausgeprägte Eigenschaften, die eine Person von Natur aus besitzt und in denen sie überdurchschnittlich gut ist. Dazu gehören beispielsweise Kommunikationsfähigkeiten, analytisches Denken oder Kreativität.
Der Fokus auf Stärken bietet eine besondere Chance: Mitarbeiter:innen, die in Bereichen arbeiten, in denen sie ihre natürlichen Talente einbringen können, sind nicht nur effizienter, sondern auch zufriedener. Es ist also weniger sinnvoll, sich nur auf Schwächen oder Defizite zu konzentrieren. Stattdessen sollten Führungskräfte sicherstellen, dass die Stärken ihrer Mitarbeiter:innen optimal genutzt werden.
Methoden zur Identifizierung von Stärken
Mitarbeitergespräche und Feedback
Ein wesentlicher Schritt zur Identifizierung von Stärken ist der direkte Dialog. Regelmäßige Mitarbeitergespräche bieten die Gelegenheit, nicht nur über Ziele und Herausforderungen zu sprechen, sondern auch herauszufinden, wo sich der Mitarbeitende selbst besonders stark sieht. Offenes und ehrliches Feedback – sowohl von der Führungskraft als auch aus dem Kreis der Kolleg:innen (360-Grad-Feedback) – kann zusätzlich wertvolle Hinweise geben. Denn oft nehmen Außenstehende Stärken wahr, die der Mitarbeitende selbst vielleicht als selbstverständlich ansieht.
Beobachtung im Arbeitsalltag
Ein weiterer effektiver Ansatz ist die Beobachtung der Mitarbeitenden im Arbeitsalltag. Führungskräfte sollten darauf achten, wie ein:e Mitarbeiter:in mit Herausforderungen umgeht, unter Druck arbeitet oder bestimmte Aufgaben meistert. Wann ist er oder sie im Flow? In welchen Situationen erbringt er oder sie Höchstleistungen? Diese „Erfolgsmomente“ bieten oft wertvolle Einblicke in die individuellen Stärken. Wenn ein:e Mitarbeiter:in beispielsweise in stressigen Situationen ruhig und überlegt bleibt, könnte das auf starke Problemlösungsfähigkeiten hinweisen.
Hineinschnuppern in neue Aufgabenbereiche
Eine weitere Methode, Stärken zu identifizieren, besteht darin, Mitarbeiter:innen in verschiedenen Projekten oder Rollen zu testen. Indem sie in neue Verantwortungsbereiche hineinschnuppern, wird oft deutlich, welche Fähigkeiten und Stärken besonders stark ausgeprägt sind. Zum Beispiel könnte ein:e Mitarbeiter:in, der:die in einem kreativen Projekt hervorsticht, ein unentdecktes Talent für Ideenfindung und Innovation haben. Diese projektbasierte Herangehensweise hilft nicht nur bei der Erkennung von Stärken, sondern fördert auch die Weiterentwicklung und den Ausbau dieser Fähigkeiten.
Selbsteinschätzung und Zielsetzungen
Mitarbeiter:innen haben oft eine gute Vorstellung von ihren eigenen Stärken, allerdings fehlt es manchmal an der Möglichkeit, diese auszudrücken. In regelmäßigen Feedbackgesprächen oder anhand von Selbsteinschätzungsbögen können Führungskräfte ihren Mitarbeiter:innen die Gelegenheit geben, ihre eigenen Stärken zu reflektieren. Diese Selbsteinschätzung kann oft überraschende Einblicke liefern. Durch gemeinsame Zielsetzungen können Führungskräfte und Mitarbeiter:innen dann sicherstellen, dass diese Stärken aktiv genutzt und weiterentwickelt werden.
Stärkentests
Stärkentests sind wissenschaftlich fundierte Tools, die gezielt entwickelt wurden, um die Talente und Potenziale von Menschen sichtbar zu machen. Diese Tests basieren auf psychologischen Modellen und erfassen spezifische Merkmale und Eigenschaften, die sich als Stärken im Arbeitsumfeld einsetzen lassen.
Solche Tests helfen dabei, strukturiert und objektiv Stärken zu identifizieren, die möglicherweise im Arbeitsalltag noch nicht aufgefallen sind. Sie dienen oft als Ausgangspunkt für vertiefte Gespräche und die weitere Entwicklung individueller Fähigkeiten.
Stärken nutzen und entwickeln
Wie man Aufgaben an die Stärken anpasst
Sobald die Stärken eines Mitarbeitenden identifiziert sind, sollten diese gezielt genutzt werden. Eine der effektivsten Methoden besteht darin, Aufgaben oder Projekte so zu besetzen, dass eine gute Passung des Mitarbeitenden gewährleistet ist. Ein:e kreative:r Mitarbeiter:in sollte beispielsweise verstärkt in Brainstorming-Sitzungen oder bei der Entwicklung neuer Ideen eingebunden werden. Detailorientierte Mitarbeitende können wertvolle Arbeit bei der Qualitätssicherung leisten, während kommunikative Personen sich besonders in kundenorientierten Rollen auszeichnen können. Der richtige Einsatz der Stärken kann die Produktivität enorm steigern und gleichzeitig die Arbeitszufriedenheit fördern.
Weiterbildung und Coaching
Die Entwicklung von Stärken endet nicht mit deren Identifizierung. Um das volle Potenzial auszuschöpfen, ist es wichtig, kontinuierlich an diesen Fähigkeiten zu arbeiten. Mentoring und gezieltes Coaching bieten eine hervorragende Möglichkeit, natürliche Stärken zu fördern und weiter auszubauen. Führungskräfte sollten individuelle Entwicklungspläne erstellen, die auf den Stärken der Mitarbeitenden aufbauen und sie in ihrer beruflichen Entwicklung unterstützen.
Herausforderungen beim Erkennen von Stärken
Versteckte Stärken oder ungenutztes Potenzial
Manchmal dauert es eine Weile, bis alle Stärken eines Mitarbeitenden sichtbar werden. Nicht alle Talente zeigen sich sofort im Arbeitsalltag, und manche Stärken kommen erst in bestimmten Situationen oder unter besonderen Bedingungen zum Vorschein. Führungskräfte sollten proaktiv nach solchen versteckten Stärken suchen und ihren Mitarbeiter:innen die Gelegenheit geben, sich in neuen Aufgaben und Projekten zu beweisen.
Gegensätzliche Wahrnehmung von Stärken
Ein häufiger Stolperstein bei der Erkennung von Stärken ist die unterschiedliche Wahrnehmung. Mitarbeiter:innen und Vorgesetzte können unterschiedliche Ansichten darüber haben, was die besonderen Stärken einer Person sind. In solchen Fällen ist offenes und konstruktives Feedback entscheidend. Durch den Dialog kann diese Diskrepanz aufgelöst und ein gemeinsames Verständnis entwickelt werden.
Schattenseiten von Stärken
Jede Stärke hat auch eine Schattenseite. Ein:e detailorientierte:r Mitarbeiter:in mag zwar Fehler minimieren und präzise arbeiten, könnte aber gleichzeitig Schwierigkeiten haben, das große Ganze zu sehen. Diese Schattenseiten sollten ebenfalls im Blick behalten werden, um Stärken gezielt zu nutzen, ohne dabei die Balance zu verlieren.
Fazit
Das Erkennen und Fördern von Stärken ist eine Schlüsselstrategie, um das volle Potenzial eines Teams auszuschöpfen. Führungskräfte, die sich aktiv mit den individuellen Talenten ihrer Mitarbeitenden auseinandersetzen, schaffen nicht nur ein produktiveres Arbeitsumfeld, sondern auch eine Kultur der Wertschätzung und des Vertrauens. Es lohnt sich, regelmäßig Zeit in die Analyse und Entwicklung von Stärken zu investieren, um langfristig ein erfolgreiches und engagiertes Team aufzubauen.
